En España hay 36.744 empresas con 50 personas o más en plantilla, según los datos de Cifras PYME del Ministerio de Industria y Turismo de mayo de 2026, y todas ellas están obligadas por ley a tener un plan de igualdad. En el registro oficial de planes, llamado REGCON, constaban unos 20.000 planes vigentes en noviembre de 2025, según los datos recogidos por Grupo Albatros. Las dos cifras son de fechas distintas y no existe una estadística oficial que las cruce, así que la comparación es aproximada, aunque muestra una distancia de miles de empresas.
Qué es un plan de igualdad
Un plan de igualdad es un documento que la empresa negocia con la representación de su plantilla para analizar si mujeres y hombres tienen las mismas oportunidades dentro de ella y para corregir lo que no funcione. La obligación nace de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Real Decreto 901/2020 explica cómo tiene que hacerse.
Al principio solo afectaba a las empresas de más de 250 personas. El Real Decreto-ley 6/2019 la amplió por fases: a las de más de 150 personas desde el 7 de marzo de 2020, a las de más de 100 desde el 7 de marzo de 2021 y a todas las de 50 o más desde el 7 de marzo de 2022.
Cómo se sabe si una empresa está obligada
Para saber si una empresa llega a las 50 personas se cuenta toda su plantilla, tenga los centros de trabajo que tenga. Según el artículo 3 del Real Decreto 901/2020, cada persona con contrato a tiempo parcial cuenta como una, trabaje las horas que trabaje, y también se suman las personas cedidas por una empresa de trabajo temporal.
Desde que alcanza ese tamaño, la empresa tiene tres meses para empezar a negociar el plan (artículo 4). El plan dura como máximo cuatro años (artículo 9) y debe inscribirse en un registro público, tanto si es obligatorio como si la empresa lo hace de forma voluntaria (artículo 11).
Qué tiene dentro un plan de igualdad
El plan empieza con un diagnóstico, que es un análisis con datos de la situación de mujeres y hombres en la empresa. El artículo 7 del Real Decreto 901/2020 obliga a que ese diagnóstico revise nueve áreas concretas, que la norma llama materias:
• Cómo se selecciona y se contrata a las personas.
• Cómo se clasifican los puestos y las categorías profesionales.
• Quién accede a la formación.
• Quién asciende y cómo.
• Las condiciones de trabajo, incluida una auditoría de los salarios.
• Cómo se reparten los permisos y las medidas para conciliar la vida personal, familiar y laboral.
• En qué áreas o puestos hay pocas mujeres.
• Lo que cobra cada persona.
• Cómo se previene el acoso sexual y por razón de sexo.
A partir de ese diagnóstico, el plan fija unas medidas para corregir lo que se haya detectado y un sistema de seguimiento con indicadores para comprobar que esas medidas se aplican. La norma pide, por tanto, que el plan se mida y se revise durante toda su vigencia, de modo que un plan firmado que nadie vuelve a mirar se queda a medias.
Las condiciones de trabajo, lo más cercano al día a día
Según el anexo del Real Decreto 901/2020, al analizar las condiciones de trabajo hay que revisar, entre otras cosas, la jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el trabajo a turnos, el sistema de remuneración, el teletrabajo y las medidas de prevención de riesgos laborales con perspectiva de género.
Es la parte del plan que más se parece a lo que vive una trabajadora en su jornada. En Temis creemos que ahí encajan también necesidades muy concretas, como que una trabajadora encuentre productos menstruales en el baño el día que los necesita, porque son medidas fáciles de comprobar y de medir con indicadores.
Qué pasa si no se cumple
La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social considera infracción grave no cumplir las obligaciones en materia de planes de igualdad (artículo 7.13). Desde la reforma de la Ley 10/2021, en vigor desde el 1 de octubre de 2021, las infracciones graves en materia laboral se sancionan con multas de 751 a 7.500 €.
Hay casos en los que la infracción es muy grave, por ejemplo cuando la empresa no elabora o no aplica un plan que la autoridad laboral le ha exigido en lugar de otra sanción (artículo 8.17). Las infracciones muy graves pueden llegar a 225.018 € y suponer la pérdida de ayudas y bonificaciones públicas (artículo 46 bis).
En cifras
• 50 personas en plantilla: desde ahí, el plan de igualdad es obligatorio.
• 3 meses para empezar a negociarlo.
• 4 años de vigencia como máximo.
• 9 materias en el diagnóstico.
• 36.744 empresas obligadas y unos 20.000 planes vigentes.
• De 751 a 7.500 € de multa en una infracción grave, y hasta 225.018 € en una muy grave.
Fuentes
• Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro (BOE): https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-12214
• Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, texto consolidado (BOE): https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2000-15060
• Cuantía de las sanciones en el orden social tras la Ley 10/2021 (Iberley): https://www.iberley.es/revista/cuantia-de-las-sanciones-economicas-en-el-orden-social-600
• Plazos de aplicación del Real Decreto-ley 6/2019 (Hosteltur): https://www.hosteltur.com/comunidad/003408_las-empresas-con-mas-de-50-trabajadores-obligadas-a-negociar-plan-de-igualdad.html
• Empresas obligadas y planes vigentes, con datos de Cifras PYME y REGCON (Grupo Albatros): https://grupoalbatros.org/2026/09/22/empresas-sin-plan-igualdad-2026/
