La Ley Orgánica 2/2024, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, entró en vigor el 22 de noviembre de 2024. En los meses transcurridos desde entonces, muchos equipos de recursos humanos han identificado su alcance en lo que respecta a los consejos de administración y los órganos de gobierno, pero han avanzado menos en la traducción de sus implicaciones al plan de igualdad de empresa.
La norma no se limita a establecer una cuota en los órganos de máxima representación. Su lógica regulatoria apunta a los procesos que generan los desequilibrios: selección, promoción interna, acceso a formación y desarrollo, y condiciones de trabajo que afectan de forma diferencial a mujeres y hombres. En ese sentido, la LO 2/2024 es una palanca para revisar la arquitectura del plan de igualdad con un nivel de exigencia mayor que el que establecía el Real Decreto 901/2020 por sí solo.
Para los equipos de RRHH con planes negociados o revisados antes de noviembre de 2024, la implicación práctica es clara: el plan puede tener lagunas respecto a las medidas que la nueva ley requiere. La próxima auditoría del plan, interna o externa, es el momento en que esas lagunas se vuelven visibles.
Qué conviene revisar en el plan de igualdad
En primer lugar, las medidas de acceso al empleo: los procesos de selección deben documentarse de forma que sea verificable que no introducen sesgos que perjudiquen a las candidatas.
En segundo lugar, las medidas de promoción interna: la proporción de mujeres que acceden a puestos de responsabilidad respecto a su representación en la plantilla es uno de los indicadores que la LO 2/2024 pone en el centro.
En tercer lugar, las condiciones de trabajo que inciden en la permanencia: la flexibilidad, la corresponsabilidad y el bienestar durante la jornada laboral son variables que afectan de forma diferencial a la retención de talento femenino.
El bienestar durante la jornada como condición de trabajo
Este último punto tiene una implicación práctica que suele quedar fuera del foco en las revisiones de cumplimiento. Las condiciones de trabajo incluyen la cobertura de necesidades básicas durante la jornada. El acceso a productos menstruales como estándar operativo de la organización es una medida de bienestar que responde directamente a las condiciones de trabajo diferencial que la LO 2/2024 obliga a revisar.
Las organizaciones que integran este tipo de medidas en su plan de igualdad antes de que la auditoría las exija tienen dos ventajas simultáneas. La primera es operativa: el plan supera el escrutinio con medidas concretas y documentables. La segunda es de posicionamiento: la empresa puede comunicar interna y externamente que ha actualizado su política de igualdad con el estándar que marca la norma más reciente.
Implicaciones para los responsables de RRHH
La LO 2/2024 lleva en vigor más de seis meses. Las empresas que todavía no han revisado su plan a la luz de esta norma tienen una ventana útil antes de que llegue la siguiente auditoría. La pregunta que debería guiar esa revisión es sencilla: ¿cada medida del capítulo de bienestar y condiciones de trabajo tiene un indicador verificable y un responsable asignado?
Fuentes citadas
- Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres. BOE núm. 185, de 2 de agosto de 2024.
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
- Ministerio de Igualdad de España. Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas. 2022.
