El Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad y su registro en el REGCON, establece los contenidos mínimos que debe tener un plan de igualdad negociado. El bienestar laboral es un área que ha incorporado en los últimos años medidas relacionadas con la salud menstrual y el acceso a productos de higiene en el entorno de trabajo.
El hecho de que una medida aparezca en el plan de igualdad no garantiza que tenga efectos jurídicos ni que genere la evidencia necesaria para superar una verificación por parte de la Inspección de Trabajo o de la comisión de seguimiento del plan.
Este artículo describe dos niveles de redacción, sus diferencias prácticas y la estructura que hace que una medida sea robusta, auditable y útil como evidencia en procesos de certificación ESG.
El marco jurídico de referencia
Los planes de igualdad están obligados a su registro en el REGCON conforme al artículo 46.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015 (Estatuto de los Trabajadores) y al propio RD 901/2020.
Las empresas de más de 50 trabajadores tienen la obligación de negociar y registrar su plan de igualdad (artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, modificada por el Real Decreto-Ley 6/2019). La Inspección de Trabajo puede requerir el contenido del plan y verificar el grado de cumplimiento de las medidas comprometidas.
Las medidas del plan de igualdad son compromisos verificables. Una medida redactada de forma que no puede verificarse su cumplimiento genera un riesgo jurídico para la organización.
Redacción de intención: estructura que no genera obligación
Un ejemplo de redacción que aparece en planes de igualdad con frecuencia en la categoría de bienestar menstrual: «La empresa se compromete a promover el acceso a productos de higiene menstrual en sus instalaciones en la medida de lo posible.»
Este tipo de redacción tiene tres problemas concretos: no define el colectivo beneficiario, no establece un plazo de cumplimiento y no tiene indicador de seguimiento. La ausencia de estos tres elementos hace imposible la verificación y convierte la medida en una declaración sin consecuencias jurídicas.
La estructura completa que hace auditable una medida
Una redacción auditable incorpora seis elementos:
01 Colectivo beneficiario: personas que menstrúan en plantilla, con cobertura en todos los centros de trabajo.
02 Mecanismo de implantación: instalación de dispensadores de productos menstruales (tampones y compresas) en los aseos de los centros, mediante un servicio de suscripción que garantiza la disponibilidad continua de producto.
03 Plazo: definido en meses desde la firma del plan o desde la fecha de registro en REGCON.
04 Indicador de seguimiento: porcentaje de centros con dispensador operativo al cierre del periodo de evaluación. Objetivo: cobertura total de los centros incluidos en el alcance.
05 Persona responsable: cargo específico dentro de la organización (dirección de RRHH o responsable de servicios generales).
06 Fuente de financiación: coste asumido por la empresa, sin repercusión al empleado/a.
Esta estructura de seis elementos permite que la medida funcione como evidencia en una auditoría de Inspección de Trabajo, en un proceso de certificación de bienestar laboral y en el informe anual de sostenibilidad.
La coherencia entre plan y operativa
Cuando la medida está bien redactada pero el servicio no está implantado, la organización está en incumplimiento. Cuando el servicio está implantado pero la medida del plan no recoge los detalles operativos, se pierde valor de certificación y evidencia para el reporte ESG.
La recomendación es alinear ambos niveles antes de la próxima auditoría o del siguiente ciclo de renovación del plan: que la redacción refleje exactamente el servicio en funcionamiento, con los indicadores que permiten medir su alcance.
El momento de actualizar
Si el plan está vigente y la comisión de seguimiento se reúne periódicamente, el momento de actualizar la redacción de una medida es en la siguiente reunión de la comisión, mediante el acta correspondiente que documente la modificación y su justificación.
Si el plan está en proceso de renovación, es el momento óptimo para incorporar la medida con la estructura completa desde el inicio de la negociación.
Un plan de igualdad bien construido es una herramienta de gestión con valor real, más allá del cumplimiento normativo. Las organizaciones que lo mantienen actualizado, con medidas verificables y un sistema de seguimiento activo, llegan a las inspecciones con una posición más sólida y tienen más capacidad para utilizar el plan como evidencia en procesos de certificación ESG.
Fuentes citadas:
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (modificada por RD-ley 6/2019)
- Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, artículo 46.4
- Ministerio de Igualdad de España, Guía para la elaboración de planes de igualdad
