El estudio de clima laboral es una de las herramientas de medición más utilizadas por los departamentos de RRHH en España. En organizaciones de más de 100 empleados, la medición periódica del clima o la satisfacción de la plantilla es una práctica extendida con periodicidad anual o superior. El objetivo declarado es entender cómo se siente la plantilla, identificar áreas de mejora y tomar decisiones de gestión basadas en evidencia.
Sin embargo, existe una variable que los modelos estándar de análisis de clima suelen tratar de forma insuficiente: el impacto del entorno físico de trabajo en las respuestas a preguntas sobre bienestar, equidad y satisfacción general.
Cómo se forman las respuestas en una encuesta de clima
Las encuestas de clima laboral, independientemente del modelo utilizado (GPTW, Gallup Q12 u otros), incluyen preguntas que evalúan la percepción de los empleados sobre dimensiones como la equidad interna, el cuidado de la empresa hacia las personas o la adecuación de las condiciones de trabajo.
Estas preguntas se formulan en términos abstractos pero se responden desde la experiencia concreta y cotidiana de la persona en su entorno de trabajo. La investigación en psicología organizacional muestra que las personas tienden a responder preguntas abstractas sobre su organización en base a los ejemplos más accesibles de su experiencia reciente. El entorno físico inmediato, los espacios de uso diario, lo que está disponible y lo que no, son de los inputs más salientes en la formación de esas respuestas.
Qué ítems se ven afectados
En los marcos de evaluación de clima más utilizados, los ítems más susceptibles de verse afectados por la variable del entorno físico son los relacionados con cuatro dimensiones:
Percepción de cuidado: preguntas que evalúan si la empresa demuestra interés por el bienestar de las personas en su dimensión física.
Percepción de equidad interna: preguntas que evalúan si todas las personas tienen acceso a las mismas condiciones. Una persona que percibe que sus necesidades específicas no están consideradas en el diseño del espacio tenderá a puntuar más bajo en estos ítems.
Satisfacción con las condiciones de trabajo: preguntas directas sobre si el espacio de trabajo es adecuado y funcional para el desempeño.
eNPS (recomendación de la empresa como empleador): está correlacionado con la percepción global de bienestar, que a su vez recibe inputs del entorno físico.
El caso específico del bienestar menstrual
Una persona menstruante que durante su jornada laboral ha tenido que ausentarse de su puesto por falta de acceso a un producto de higiene responde las preguntas de la encuesta de clima sobre equidad y cuidado desde esa experiencia.
Desde nuestra experiencia con organizaciones de distintos sectores, el impacto de implantar cobertura de productos menstruales en el entorno de trabajo sobre la percepción de equidad interna es uno de los efectos más consistentes que observamos en las conversaciones con responsables de RRHH durante el proceso de implementación.
Cuándo actuar
El momento óptimo para intervenir en las variables de entorno físico que afectan al clima laboral es en el periodo anterior al ciclo de medición. Una vez que los resultados muestran puntuaciones bajas en equidad o bienestar, el tiempo hasta la siguiente medición puede ser de doce meses o más.
Para los equipos de RRHH con una encuesta de clima prevista en el siguiente semestre, la pregunta relevante es: ¿qué variables físicas del entorno podrían estar afectando negativamente la percepción de equidad o bienestar de partes de la plantilla, y cuáles son accionables antes de la medición?
Cómo incorporar el entorno físico al análisis
Una práctica recomendable es incluir al menos un ítem específico sobre el entorno físico en el cuestionario de clima o en la encuesta de seguimiento post-implementación. Por ejemplo: «Los servicios e instalaciones disponibles en mi lugar de trabajo son adecuados para todas las personas de la plantilla, independientemente de sus necesidades específicas.» Este ítem, analizado por género y colectivo, genera información relevante para la comisión de seguimiento del plan de igualdad.
El dato de uso de la baja menstrual en España dice algo importante sobre las barreras de acceso a esa medida específica. No dice nada sobre la magnitud del impacto de la salud menstrual en el rendimiento laboral cotidiano, que la investigación académica documenta de forma consistente. Las organizaciones que entienden esta distinción están invirtiendo en el entorno, no esperando que sus empleadas soliciten permisos.
