Las cifras del mercado laboral español en 2025 reflejan un contexto de presión creciente sobre la gestión del talento. Según el Employee Experience Report 2025 de Nailted, la rotación voluntaria alcanzó el 24,1%, frente al 19,19% del año anterior. Además, cerca de 9 de cada 10 directivos manifiestan preocupación por la dificultad de retener talento, de acuerdo con el estudio Randstad Employer Brand Research 2025.
A ello se suma un dato especialmente relevante: el índice de Gallup sitúa a España entre los países europeos con menor nivel de compromiso laboral, con solo un 9% de empleados altamente comprometidos.
En este escenario, los planes de retención se han intensificado. Sin embargo, continúan centrados en palancas tradicionales:
- Formación y desarrollo
- Flexibilidad horaria y teletrabajo
- Compensación flexible
- Mejora de la comunicación interna
Se trata de medidas necesarias, pero claramente insuficientes cuando el objetivo es abordar de forma eficaz la retención talento femenino.
Lo que indican los datos sobre la retención femenina
La evidencia disponible muestra un patrón consistente. Las mujeres entre 25 y 45 años, etapa que concentra la mayor exigencia tanto profesional como personal, otorgan un peso diferencial a los elementos estructurales del entorno de trabajo.
No se trata únicamente de conciliación o de igualdad retributiva. El factor determinante es cómo el entorno físico y operativo de la organización refleja, de forma tangible, si sus necesidades han sido consideradas.
El Gender Equality Index del European Institute for Gender Equality (EIGE) señala de forma recurrente que los indicadores vinculados al bienestar material y a las condiciones físicas de trabajo influyen directamente en la percepción de equidad dentro de la organización.
El patrón de las organizaciones con mejor retención
A partir de la experiencia con equipos de RRHH en España, se observa un patrón claro en aquellas compañías con mejores resultados en retención talento femenino:
- Los aseos están completamente equipados como estándar operativo
- Los productos de higiene menstrual son gratuitos y accesibles
- El acceso no implica ningún tipo de fricción administrativa
- La gestión no depende de iniciativas individuales
- La reposición está automatizada y no requiere intervención interna
A primera vista, puede parecer un aspecto menor. Sin embargo, aunque rara vez aparece como motivo principal en entrevistas de salida, sí emerge de forma consistente en encuestas de clima como un indicador silencioso de cuidado organizacional.
Este tipo de indicadores tiene un impacto directo en la recomendación interna, especialmente entre compañeras, donde se construye gran parte de la percepción real de la empresa.
El coste oculto de la gestión improvisada
Cuando la provisión de productos menstruales se gestiona mediante soluciones puntuales, compras esporádicas o kits aislados, surgen ineficiencias operativas que suelen pasar desapercibidas:
- Carga administrativa recurrente. Los equipos de RRHH asumen tareas de gestión, reposición y control de stock, con el consiguiente coste en tiempo y recursos.
- Desigualdad entre centros. La falta de estandarización genera experiencias inconsistentes dentro de la misma organización, afectando a la percepción de equidad interna.
- Dependencia de iniciativas individuales. Cuando la gestión recae en personas concretas, cualquier cambio organizativo puede interrumpir el servicio de forma inmediata.
Estos problemas no se resuelven incrementando el presupuesto, sino mediante modelos de infraestructura gestionada.
La señal del bienestar estructural
Las empresas mejor posicionadas en rankings como Great Place to Work España o Randstad Employer Brand Research comparten un enfoque común: tratan el bienestar operativo con el mismo nivel de exigencia que el bienestar declarado.
Las campañas de employer branding amplifican el mensaje, pero es la infraestructura cotidiana la que lo valida.
Para los equipos de RRHH, esto implica una reflexión clave: antes de invertir en iniciativas visibles, resulta crítico auditar la infraestructura invisible. Es ahí donde se determina si la organización responde de forma real a las necesidades de su plantilla.
Implantación en el plan de igualdad
El Real Decreto 901/2020 establece que los planes de igualdad deben incorporar medidas concretas en ámbitos como la salud laboral, la conciliación y las condiciones de trabajo.
La dotación de productos menstruales mediante una infraestructura estable se alinea directamente con estas tres áreas. Además, al tratarse de un servicio recurrente, permite generar datos de consumo y cobertura que facilitan el seguimiento y la auditoría del plan.
Se trata, por tanto, de una decisión con doble impacto: mejora de la retención talento femenino y refuerzo de la evidencia de cumplimiento normativo.
Conclusión
La retención talento femenino no depende únicamente de grandes iniciativas o campañas de comunicación. Se construye, en gran medida, a partir de los elementos estructurales que configuran la experiencia diaria de la plantilla.
Estos elementos, aunque poco visibles, son los que generan una percepción auténtica de cuidado y equidad.
La buena noticia es que su implementación es abordable cuando se plantea desde una lógica de infraestructura y no como una acción puntual. En Temis, colaboramos con empresas y universidades para implantar este tipo de soluciones mediante modelos de suscripción que eliminan la carga operativa interna y aportan datos útiles para la gestión y el cumplimiento.
Fuentes
- Employee Experience Report 2025. Nailted, 2025.
- Randstad Employer Brand Research España, 2025.
- Gallup State of the Global Workplace, 2025.
- European Institute for Gender Equality (EIGE). Gender Equality Index, 2025.
- Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad.
- Great Place to Work España, ranking 2025.
