Registradores de España publicó en abril de 2026 el informe El rol de la mujer en la empresa española, un análisis sobre la presencia femenina en las organizaciones desde dos perspectivas clave: el acceso a posiciones de liderazgo y las condiciones laborales del conjunto de la plantilla.
El estudio se basa en información registral de sociedades mercantiles, lo que le otorga un nivel de verificabilidad superior al de muchos análisis habituales sobre igualdad empresarial.
Los resultados muestran que el avance hacia la igualdad en la empresa continúa siendo desigual y que la presencia femenina en los órganos de dirección sigue estando lejos de los objetivos marcados por la normativa actual.
El dato estructural: una de cada siete
En las sociedades mercantiles españolas, las mujeres ocupan únicamente uno de cada siete cargos directivos. Además, dos de cada tres sociedades anónimas no cuentan con ninguna mujer en sus órganos de dirección. En el caso de las sociedades limitadas, la cifra asciende a tres de cada cuatro empresas sin representación femenina directiva.
Este escenario adquiere especial relevancia en el contexto de la Ley de Representación Paritaria, en vigor desde agosto de 2024. La normativa establece calendarios progresivos para que las grandes empresas alcancen objetivos de paridad empresarial entre 2026 y 2029.
En este contexto, el debate sobre mujeres puestos directivos España 2026 deja de ser únicamente una cuestión reputacional y pasa a convertirse en una prioridad estratégica y normativa para muchas organizaciones.
La brecha entre trabajadoras y directivas
El informe evidencia una asimetría clara: aunque las mujeres tienen una presencia significativa en las plantillas de las empresas españolas, esa representación no se traslada a los niveles de dirección.
El Gender Equality Index 2025 del European Institute for Gender Equality (EIGE) señala que las condiciones materiales de trabajo influyen directamente en la percepción de equidad y en la decisión de las mujeres de permanecer en la organización o aspirar a puestos de mayor responsabilidad.
La llamada brecha de género directivos no responde únicamente a factores culturales o salariales. También está relacionada con la capacidad real de las empresas para construir entornos laborales que faciliten el desarrollo profesional femenino de forma sostenida.
Qué hacen diferente las empresas que avanzan
Las organizaciones que están reduciendo la distancia en materia de liderazgo femenino suelen compartir tres características:
- Aplican medidas con implementación física verificable en todos los centros de trabajo, no únicamente en la sede corporativa.
- Realizan seguimiento continuo mediante indicadores actualizados y no solo revisiones anuales.
- Externalizan servicios vinculados al bienestar y la igualdad, evitando depender de gestiones internas informales o poco trazables.
Estas compañías entienden que la igualdad en la empresa no se construye exclusivamente desde el discurso corporativo, sino desde sistemas operativos que puedan medirse, mantenerse y auditarse.
La provisión física como componente de la infraestructura de igualdad
Uno de los déficits más habituales en los planes de igualdad de empresas medianas es la falta de implementación real de determinadas medidas vinculadas al bienestar físico de las trabajadoras.
La dotación de productos menstruales es uno de los ejemplos más evidentes. Aunque muchas organizaciones incluyen esta medida dentro de su plan de igualdad, en la práctica no suele existir una infraestructura física instalada y gestionada de forma estable en todos los centros de trabajo.
Sin dispensadores implementados ni gestión continuada, la medida pierde trazabilidad y difícilmente supera los criterios de auditoría interna o externa asociados al cumplimiento normativo.
Implicaciones para dirección general y RRHH
Para los equipos directivos, el informe de Registradores de España envía un mensaje claro: la paridad empresarial no avanza de forma automática y los plazos regulatorios son cada vez más exigentes.
Las compañías que cumplirán los objetivos de la Ley de Representación Paritaria son aquellas que ya están construyendo estructuras operativas de igualdad, no las que esperan a reaccionar cuando los plazos estén próximos.
Para RRHH, la cuestión práctica es directa: ¿qué parte de las medidas incluidas en el plan de igualdad cuenta con implementación física verificable en todos los centros y qué parte sigue existiendo únicamente sobre el papel?
Responder a esa pregunta será clave para entender el verdadero nivel de madurez de las políticas de igualdad en los próximos años y para afrontar el reto de mujeres puestos directivos España 2026 con medidas reales y sostenibles.
Fuentes
Registradores de España, El rol de la mujer en la empresa española, abril 2026.
Ley Orgánica 2/2024 de Representación Paritaria y para la Igualdad de Trato y No Discriminación.
European Institute for Gender Equality (EIGE), Gender Equality Index 2025.
