Cuando hablamos del acceso a productos menstruales en el entorno laboral, el imaginario habitual es el de una oficina con relativa flexibilidad de movimiento. En ese contexto, la provisión interna es una mejora de las condiciones de trabajo, conveniente y valorada, pero no crítica. Ese imaginario no aplica a una parte significativa de la fuerza de trabajo femenina en España.
El problema específico de la jornada intensiva
En los sectores con jornada intensiva y escaso margen de interrupción, la lógica cambia completamente. Una trabajadora de una planta de manufactura con turno de ocho horas, una enfermera en un hospital con cobertura continua, o una docente con grupos de alumnos a cargo durante toda la mañana, no tienen la opción de ausentarse del puesto de forma discreta y sin coste para el servicio.
En esos entornos, la falta de acceso al producto menstrual en el espacio de trabajo tiene consecuencias operativas directas: la persona trabaja con incomodidad o malestar que reduce su rendimiento, o se ausenta del puesto en un momento en que no puede, generando un coste para el equipo y para la continuidad del servicio.
Los sectores más expuestos
Los datos de composición de la fuerza de trabajo en estos sectores son elocuentes. Según Eurostat, las mujeres representan más del 75% de la fuerza laboral en sanidad y servicios sociales en la UE, más del 65% en educación, y proporciones significativas en servicios de atención al cliente y hostelería. Son precisamente los sectores en los que la jornada intensiva es la norma y el margen de interrupción es el menor.
Y son también, con frecuencia, los sectores en los que la provisión de productos menstruales en las instalaciones está menos formalizada.
El argumento para facilities y RRHH
Para los responsables de operaciones e instalaciones en estos sectores, el argumento para implantar una provisión gestionada puede apoyarse directamente en lógica de continuidad operativa: eliminar una variable que genera interrupciones de jornada en un entorno donde las interrupciones tienen coste directo.
Para los responsables de RRHH, el argumento complementario es el de las condiciones de trabajo. En los planes de igualdad de empresas con plantilla predominantemente femenina en jornadas intensivas, la cobertura de necesidades durante la jornada es uno de los apartados con mayor potencial de mejora documentable.
Fuentes citadas
- Eurostat. Employment by sex and economic activity. Dataset lfsa_egan2. 2023.
- Observatorio DKV de Salud y Bienestar. Informe sobre bienestar en el trabajo. Edición 2023.
- Ministerio de Sanidad de España. Estadísticas de recursos humanos del sistema nacional de salud. 2023.
