En el proceso de elaboración o revisión de un plan de igualdad, el capítulo de bienestar y condiciones de trabajo suele generar más fricción entre la aspiración y el resultado concreto. El resultado, con frecuencia, es un conjunto de medidas formuladas como intenciones que no tienen los elementos necesarios para superar una auditoría.
El patrón de las medidas que no pasan
Las medidas de bienestar que generan problemas en la auditoría del plan tienen características comunes. Están redactadas en futuro de compromiso: la empresa promoverá, se realizarán acciones, se revisarán las condiciones. No especifican qué se va a hacer de forma concreta. No asignan un responsable. No establecen una fecha o frecuencia de implementación. Y no definen ninguna forma de verificar si la medida se ha llevado a cabo.
Cuando llega la auditoría, ya sea interna, de la comisión de seguimiento del plan, o de la autoridad laboral competente, estas medidas no tienen nada que mostrar.
Los tres elementos que buscan los auditores
Un auditor de plan de igualdad evalúa cada medida buscando tres elementos:
- Claridad en la acción: qué se va a hacer, descrito de forma específica y no en términos generales.
- Responsabilidad asignada: quién va a ejecutar la medida o garantizar su cumplimiento.
- Indicador de resultado: cómo se va a saber si la medida se ha implementado, con qué frecuencia y con qué evidencia.
Las medidas que tienen esos tres elementos son auditables. Las que no los tienen generan observaciones o no contribuyen al cumplimiento del plan.
Un ejemplo concreto: el acceso a productos menstruales
El acceso gestionado a productos menstruales es un ejemplo preciso de medida de bienestar que cumple los tres elementos. La acción es específica: instalación de dispensadores con provisión periódica gratuita para la plantilla. El responsable es identificable. El indicador es verificable: los dispensadores están instalados, las recargas llegan de forma periódica y la cobertura es continua.
La próxima revisión del plan de igualdad es una oportunidad para hacer este tipo de ajuste en el capítulo de bienestar. Convertir las intenciones en acciones específicas con responsable e indicador no solo mejora la posición de la empresa ante la auditoría, también hace el plan más útil como herramienta de gestión interna.
Fuentes citadas
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
- Ministerio de Igualdad de España. Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas. 2022.
- Ley Orgánica 2/2024 de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres.
